In Zeiten schlechter wirtschaftlicher Lage bleibt dem Arbeitgeber oftmals keine andere Möglichkeit, als sich von Mitarbeitern zu trennen, um die Lohnkosten zu senken. Kündigt der Arbeitgeber aus diesem –betriebsbedingten- Grund und erhebt der Betroffene Kündigungsschutzklage, hat das Arbeitsgericht in folgenden Schritten die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu überprüfen:

• Liegen tatsächlich betriebliche Gründe vor? Liegt eine entsprechende unternehmerische Entscheidung vor, die aufgrund der betrieblichen Erfordernisse konkrete Auswirkungen auf die Zahl der Arbeitsplätze hat? Sind die betrieblichen Erfordernisse "dringend", d.h. gibt es kein milderes Mittel, das betrieblich erforderliche Ziel auf anderem Wege zu erreichen?
• Ist dem richtigen Mitarbeiter gekündigt worden, d.h. ist die sog. Sozialauswahl zutreffend durchgeführt worden?

Als besonders wichtig haben sich in der Praxis immer wieder die Punkte 3. und 4. erwiesen. Dazu kurz wie folgt:Ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung fehlt, wenn

• der Arbeitnehmer auf einen anderen freien, vergleichbaren und gleichwertigen Arbeitsplatz im Unternehmen versetzt werden kann (betrifft in der Regel nur größere Unternehmen) der Arbeitnehmer nach einer Umschulung auf einem anderen freien Arbeitsplatz versetzt werden kann
• zunächst noch Überstunden abgebaut werden können

Im Rahmen der Sozialauswahl wird geprüft, ob der Arbeitgeber dem "richtigen" Arbeitnehmer gekündigt hat. Entscheidend ist dabei aus Sicht des Betroffenen

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit ("Je länger, desto besser") das Lebensalter (Je älter, desto besser")
• die Unterhaltsverpflichtungen (Je mehr, desto besser")

Es gilt also der Grundsatz: Der sozial stärkere Arbeitnehmer ist vor dem sozial schwächeren Arbeitnehmer zu kündigen!

Seit dem 01.01.2004 besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, die betriebsbedingte Kündigung mit einem Abfindungsangebot zu verknüpfen. Die vom Arbeitgeber angebotene Abfindung muss mindestens 0,5 Brutto-Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses betragen. Verdient ein Arbeitnehmer also monatlich 3.000 EUR brutto und ist er seit 6 Jahren beim Arbeitgeber beschäftigt, ist zwingend eine Abfindung in Höhe von mindestens 9.000 EUR anzubieten. Mit Verstreichen der Klagefrist (siehe Stichwort: Kündigungsschutz) wird die Wirksamkeit der Kündigung unterstellt und der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die Abfindung.